На сегодняшний день многие работодатели сталкиваются с такой проблемой, как прогулы работника. При этом зачастую не всегда понятно, как действовать в таких ситуациях. С одной стороны есть законодательные нормы, которые защищают права работников, а с другой – работодателю нет никакого резона продолжать сотрудничество с таким нарушителем. Особенно, если прогулы являются систематическими. Попробуем разобраться, как должны себя вести работодатель и работник при возникновении подобных ситуаций, и какие вообще могут быть сценарии.
Что касается прогула, то данное определение подразумевает отсутствие человека на рабочем месте без уважительной на то причины на протяжении нескольких часов или всего рабочего дня. Если же работодатель хочет за такое нарушение сразу уволить нерадивого сотрудника, то все должно быть грамотно оформлено, чтобы трудовая инспекция не нашла ничего незаконного в подобном действии.
Если произошла ситуация, когда работник не вышел на свое рабочее место, то нельзя сразу делать определенные выводы. Это еще не прогул. Даже если руководство не было предупреждено о возможной неявке на рабочее место. Возможно, человек пошел в больницу и в конечном итоге предъявит справку, которая будет являться официальным документом, гарантирующим освобождение от выполнения своих трудовых обязанностей на определенный период.
В случае если через какое-то время сотрудник все-таки появился на работе, но никаких документов не предъявил, которые могли бы подтвердить уважительную причину пропуска работы, то руководитель, начальник или бригадир (в зависимости от типа предприятия и подчиненности) могут писать докладную записку на работника непосредственному своему начальству (работодателю).
В свою очередь работодатель имеет полное право на основании этой записки созвать комиссию, в состав которой будут водить работники административного корпуса, чтобы задокументировать факт нарушения. Численность комиссии должна быть не менее трех человек. Сотрудник со своей стороны должно ознакомиться с составленным актом и написать объяснение своего поступка, а именно прогула без уважительной причины. На это обычно дается не более трех дней.
Если в предоставленный период времени, предусмотренный законодательством, объяснительной записки с внятными объяснениями составлено не будет, то необходимо оформлять акт отказа работника от дачи объяснений. После этого можно сразу приниматься за составление приказа о дисциплинарном взыскании и нарушении трудового распорядка. С этим документом необходимо также ознакомить прогульщика под роспись. Если же человек не хочет оставлять свой автограф под этим документом, то необходимо составить еще один акт.
Теперь работодатель имеет полное право на основании целого ряда составленных актов и факта прогула уволить работника. Для этого необходимо выпустить дополнительный приказ об увольнении. При этом он обязана в день начала действия приказа произвести расчет с работником и выплатить ему компенсацию на дни неиспользованного отпуска, а также выдать все личные документы и трудовую книжку.
Если же в планах работодателя увольнения нет, то можно лишь лишить работника премии или наложить другие материальные или дисциплинарные взыскания.